職場のパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）を防ぐための措置は、中小企業を含む全ての事業主の義務です。従業員が数名の会社でも例外ではありません。令和8年10月1日には法改正が施行され、根拠となる条文の番号や厚生労働省の指針の一部が変わりました。本稿では、改正後の法律と指針が会社に求めていることを、経営者・人事担当者の皆様向けに整理します。
本稿の要点
パワハラ防止の措置は、大企業は令和2年（2020年）6月1日から、中小企業は令和4年（2022年）4月1日から法律上の義務になっています。会社は、方針を明確にして周知すること、相談窓口を設けること、相談があったときに迅速かつ適切に対応すること、プライバシーを守り相談者を不利益に扱わないことの4つを、まとめて講じる必要があります。令和8年10月1日の改正法の施行により、根拠条文は労働施策総合推進法第31条などに移り、同じ日からカスタマーハラスメント対策も事業主の義務になりました。
パワハラの定義と6つの類型
厚生労働省が定めたパワハラ防止指針（正式名称は後ほどご紹介します）は、パワハラを次のように定めています。
「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。」（パワハラ防止指針）
一方で、指針は「なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」とも明記しています。必要な注意や指導までためらう必要はありません。問題になるのは、目的や態様が業務上の必要性を明らかに超えている場合です。
指針は、パワハラの代表的な言動として次の6つの類型を示しています（括弧内は指針の表記です）。
| 類型 | 内容 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
| 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 |
| 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害 |
| 過小な要求 | 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
令和8年10月1日から適用されている改正後の指針では、次の一文が加わりました。
「また、商品の買い取り強要等（事業主が労働者に対し、当該労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為）に関連する言動も、(1)の①から③までの要素を全て満たす場合には、職場におけるパワーハラスメントに該当する。」（パワハラ防止指針）
自社の商品やサービスの購入を従業員に事実上押し付けるような言動も、上の3つの要素がそろえばパワハラになるということです。販売ノルマや社内販売がある会社は、運用を一度見直しておきましょう。
また、指針では「職場」には通常の就業場所以外でも業務を遂行する場所が含まれ、「労働者」には正社員だけでなくパートタイム労働者や契約社員なども含まれるとされています。出張先や取引先との打合せの場、短時間勤務の従業員に対する言動も対象になると考えておきましょう。
パワハラ防止措置の基本ルール
パワハラ防止の根拠は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下「労働施策総合推進法」といいます。）です。
会社の措置義務
労働施策総合推進法第31条第1項は、次のように定めています。
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（労働施策総合推進法第31条第1項）
少し難しい書き方ですが、会社はパワハラで従業員の働く環境が損なわれないよう、相談を受け止めて対応できる体制を整えるなどの措置をとらなければならない、という意味です。
この「必要な措置」の具体的な内容を定めているのが、厚生労働省の「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号。以下「パワハラ防止指針」といいます。）です。指針が示す措置は、大きく分けて次の4つです。
| 措置の区分 | 会社が行うこと |
|---|---|
| ① 方針の明確化と周知 | パワハラを行ってはならない旨の方針と、行為者に厳正に対処する旨を明確にし、管理職を含む従業員に周知・啓発する |
| ② 相談体制の整備 | 相談窓口をあらかじめ定めて従業員に周知し、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする |
| ③ 事後の迅速な対応 | 相談があったときに事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発防止に取り組む |
| ④ 併せて講ずべき措置 | 相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談等を理由に不利益な取扱いをしない旨を定めて周知・啓発する |
4つの措置は細かく見ると10項目あり、厚生労働省の通達（令和8年4月24日雇均発0424第2号）は、これらを「企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること。」としています。会社の規模が小さいからといって、一部を省くことはできません。
指針は相談窓口について「相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。」を求めています。同じ通達は、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実際に対応できる窓口であることが必要だとしています。小規模な会社であれば、社内の担当者を決めるほか、外部の専門家に窓口を委託する方法もあります。方針や懲戒の定めは、就業規則やハラスメント防止規程に書いておくと周知しやすくなります（当事務所の就業規則の作成・見直しもご覧ください）。
相談者の不利益取扱いの禁止
労働施策総合推進法第31条第2項は、相談した従業員を守る規定です。
「事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」（労働施策総合推進法第31条第2項）
相談した人や、事実確認に協力して事実を話した人を、そのことを理由に解雇したり不利益に扱ったりしてはいけない、という意味です。従業員が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めた場合や、調停を申請した場合にも、同じように不利益な取扱いが禁止されています（労働施策総合推進法第36条第2項、第37条第2項）。
会社と役員自身の努力義務
措置義務に加えて、労働施策総合推進法第32条は事業主の努力義務も定めています。
「事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。」（労働施策総合推進法第32条第2項）
「事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。」（労働施策総合推進法第32条第3項）
「優越的言動問題」とは、パワハラに当たる言動とそれが原因で起きる問題のことです。会社は研修などで従業員の理解を深めるよう努め、経営者や役員自身も自分の言動に注意を払うよう努めなければならないとされています。
令和8年10月1日の改正で変わったこと
令和7年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）が、令和8年10月1日に施行されました（施行期日は令和8年政令第17号で定められています）。この改正により、パワハラに関する条文の番号が次のとおり変わりました。
| 内容 | 令和8年9月30日まで | 令和8年10月1日から |
|---|---|---|
| パワハラの措置義務・不利益取扱いの禁止 | 第30条の2 | 第31条 |
| 国・事業主・労働者の責務 | 第30条の3 | 第32条 |
| 紛争解決の援助 | 第30条の5 | 第36条 |
| 調停 | 第30条の6 | 第37条 |
| 勧告に従わない場合の公表 | 第33条第2項 | 第42条第2項 |
番号はいずれも労働施策総合推進法の条文です。パワハラ防止指針も同じ日に改正後の版が適用されました。条文番号の書き換えのほか、先ほどご紹介した商品の買い取り強要等に関する一文の追加、プライバシー保護の対象となる機微な個人情報の表記が「性自認」から「ジェンダーアイデンティティ」に改められたことなどが主な変更点です。パワハラ防止措置の4つの柱と10項目の内容そのものは変わっていません。
同じ改正で、カスタマーハラスメント対策（労働施策総合推進法第33条）と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務になりました。カスタマーハラスメント対策については、【令和8年10月1日から】カスハラ対策が会社の義務にで詳しくまとめています。
会社が確認しておくこと
| 確認すること | ポイント |
|---|---|
| ① 方針の明文化 | パワハラを行ってはならない旨の方針を、就業規則・服務規律・ハラスメント防止規程などに定めているか。 |
| ② 方針と懲戒の周知 | 方針と、行為者への懲戒の取扱いを、掲示・配布・研修などで従業員に伝えているか。 |
| ③ 相談窓口の設置 | 担当者と連絡方法を決めて周知しているか。社内担当者・外部窓口のどちらでもよいが、実際に対応できる窓口であることが必要。 |
| ④ 対応手順 | 事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止までの手順を決めているか。 |
| ⑤ プライバシー保護 | 相談記録の保管方法と、情報を共有する範囲を決めているか。 |
| ⑥ 不利益取扱いの禁止 | 相談や事実確認への協力を理由に不利益な取扱いをしない旨を定め、周知しているか。 |
| ⑦ 役員を含む研修 | 経営者・役員・管理職を含めて、研修や注意喚起を行っているか。 |
| ⑧ 規程の改正対応 | 規程で引用している条文番号を改正後の番号（第31条など）に改め、買い取り強要等の例やカスタマーハラスメント対策を盛り込んだか。 |
厚生労働省のハラスメント対策の情報サイト「あかるい職場応援団」では、対策マニュアルや研修用の動画、ポスターなどが公開されています。方針づくりや研修の準備に利用できます。
根拠・出典
本稿の条文・数値は、次の官公庁の公表資料で確認しています（全て確認日：2026年10月3日）。
| 発行元 | 資料名（クリックで原文へ） |
|---|---|
| e-Gov 法令検索 | 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（令和8年10月1日施行の現行条文。第31条・第32条・第33条・第36条・第37条・第42条・第45条・第51条） |
| e-Gov 法令検索 | 同じ法律の改正前の条文（令和8年9月30日まで施行されていた版。第30条の2・第30条の3・第30条の5・第30条の6・第33条） |
| 厚生労働省 | パワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）（令和8年10月1日適用の改正後の版） |
| 厚生労働省 | 労働施策総合推進法第10章の規定等の運用について（令和8年4月24日雇均発0424第2号。令和8年10月1日適用の通達） |
| 厚生労働省 | 事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（令和8年7月作成） |
| 厚生労働省 | 中小企業へのパワハラ防止措置義務化のリーフレット（令和4年4月1日の義務化を案内したもの） |
| 厚生労働省 | 令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について（令和7年法律第63号、令和7年6月11日公布） |
| 厚生労働省 | 職場におけるハラスメントの防止のために（ハラスメント対策の総合ページ） |
※行政機関のウェブページは、年度替わりやサイト改編に伴って予告なく移動・削除されることがあります。リンク先が表示されない場合は、発行元のサイト内で資料名を検索してください。
※本稿は公開日時点の官公庁の公表資料に基づく一般的な情報提供です。個別の事案については状況により取扱いが異なる場合がありますので、当事務所までご相談ください。