令和8年10月1日から、パートタイム労働者や有期雇用労働者（以下「パート・有期雇用労働者」といいます。）を雇い入れるときに、会社が文書などで明示しなければならない事項が1つ増えます。新しく加わるのは、「正社員との待遇の違いについて、その内容や理由の説明を求めることができる」という事項です。企業規模を問わず、パート・有期雇用労働者を雇う全ての会社が対象になります。
本稿の要点
令和8年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を雇い入れるときは、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口に加えて、待遇差の説明を求めることができる旨を明示する必要があります。明示しなかった場合は、10万円以下の過料の対象になります。同じ日に「同一労働同一賃金ガイドライン」なども改正されるため、労働条件通知書の様式と併せて、手当や休暇の扱いも点検しておくと安心です。
パート・有期雇用労働者への明示事項の変更点
パート・有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働基準法で定められた労働条件の明示に加えて、パートタイム・有期雇用労働法（正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）で定められた事項も明示しなければなりません。令和8年10月1日から、その事項は次のように変わります。
| 明示事項 | 9月30日まで | 10月1日から |
|---|---|---|
| 昇給の有無 | 必要 | 必要 |
| 退職手当の有無 | 必要 | 必要 |
| 賞与の有無 | 必要 | 必要 |
| 待遇差の説明を求めることができる旨 | ― | 必要（新設） |
| 相談窓口 | 必要 | 必要 |
厚生労働省のリーフレットでは、労働条件通知書への記載例として「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」という文に、窓口の部署名、担当者の職氏名、連絡先を書き添える形が示されています。「通常の労働者」は、自社での呼び方（「正社員」など）に置き換えて書いてもよいとされています。厚生労働省のモデル労働条件通知書も、この改正に合わせて改定されています。
明示義務と待遇差の説明義務の基本ルール
雇入れ時の明示義務
パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項は、「事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。」と定めています。少し難しい書き方ですが、労働基準法で明示が求められている事項とは別に、厚生労働省令で定める事項（「特定事項」）を文書などで明示しなければならない、という意味です。
この「特定事項」の中身は、厚生労働省令であるパートタイム・有期雇用労働法施行規則の第2条第1項に並んでいます。令和8年10月1日から、ここに第4号として「法第十四条第二項の規定による説明を求めることができる旨」（「法」はパートタイム・有期雇用労働法を指します）が加わり、これまでの第4号（相談窓口）は第5号に繰り下がります。明示の方法は文書の交付のほか、本人が希望した場合はファクシミリや電子メールなども使えます。この点は改正前と変わりません。
待遇差の説明義務
今回新たに明示が必要になるのは、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に基づく説明を求めることができるという事項です。この第14条第2項は、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。」と定めています。
また、同じ第14条の第3項は、「事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定めています。説明義務そのものは以前からあるルールで、今回の改正は、この権利があることを雇入れの時点で本人に知らせる仕組みを加えたものです。
説明の方法
パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理について厚生労働省が定めた指針（雇用管理指針）では、改正後、資料を活用して口頭で説明するか、説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付するなどの方法によるものとされています。口頭で説明した場合は、使った資料を交付することが望ましいとされています。さらに、本人から説明の求めがない場合でも、労働契約の更新の際などに、待遇差の内容や理由が分かる資料を交付したり、説明を求めることができると周知したりすることが望ましいとされています。
同じ日に改正される同一労働同一賃金ガイドライン
令和8年10月1日には、どのような待遇差が不合理になるかの考え方を示した「同一労働同一賃金ガイドライン」も改正されます。改正後のガイドラインでは、賞与、福利厚生施設、病気休職の記載が充実し、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞の考え方が新たに加わります。例えば家族手当は、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければならないとされています。
待遇差を解消するときは、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用労働者の労働条件を改善することが求められるとも明記されました。明示事項の追加によって説明を求められる場面が増えることも考えられるため、パート・有期雇用労働者向けの就業規則や賃金規程が、ガイドラインの考え方に沿っているかを確かめておきましょう。当事務所では、パートタイマーや契約社員向けの規程を含めた就業規則の作成・見直しをお手伝いしています。
会社が確認しておくこと
| 確認すること | ポイント |
|---|---|
| ① 労働条件通知書の様式 | 10月1日以降の雇入れに使う労働条件通知書や雇用契約書に、待遇差の説明を求めることができる旨の一文を加えます。 |
| ② 説明を受ける窓口 | 説明の求めを受け付ける部署名・担当者・連絡先を決め、相談窓口と併せて通知書に書きます。両方が同じ窓口の場合は、相談窓口の欄を「同上」と書くこともできます。 |
| ③ 説明用の資料 | 正社員との待遇の違いと、その理由を説明できる資料を用意しておきます。 |
| ④ 手当・休暇の点検 | 賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇などが、改正後のガイドラインに沿っているかを確かめます。 |
| ⑤ 在籍者への周知 | 既に働いているパート・有期雇用労働者にも、契約更新の際などに説明を求めることができると周知することが望ましいとされています。 |
根拠・出典
本稿の数値・条文は、次の官公庁の公表資料で確認しています（全て確認日：2026年9月28日）。
| 発行元 | 資料名（クリックで原文へ） |
|---|---|
| e-Gov法令検索 | 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条・第14条・第31条（現行条文） |
| e-Gov法令検索 | 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則 第2条（令和8年10月1日施行版） |
| 厚生労働省 | 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令等の公布等について（令和8年4月28日 職発0428第9号・雇均発0428第1号） |
| 厚生労働省 | パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（詳細版リーフレット）（令和8年4月作成） |
| 厚生労働省 | 改正後のモデル労働条件通知書（令和8年10月1日施行の改正に対応） |
| 厚生労働省 | 同一労働同一賃金特集ページ（令和8年9月28日閲覧） |
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※本稿は公開日時点の官公庁の公表資料に基づく一般的な情報提供です。個別の事案については状況により取扱いが異なる場合がありますので、当事務所までご相談ください。
