年次有給休暇

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、使用者から賃金の支払いを受けられる休暇のことで、労働基準法第39条で認められた労働者の権利です。

（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用元：労働基準法第三十九条

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。

引用元：リーフレットシリーズ労基法39条｜厚生労働省

年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを目的とした休暇で、一定の要件を満たしていれば、雇用形態関係なく付与されるものです。
原則として、企業は労働者から有給休暇の使用を申請された場合、拒否することはできません。

ここでは年次有給休暇ついて、解説していきたいと思います。
なお、2019年４月１日より、年次有給休暇の年５日取得義務が発生しておりますが、今回は詳細を割愛いたします。

年次有給休暇の付与要件

年次有給休暇が付与される要件は次の２つです。

1. 雇い入れの日から６か月経過していること
2. その期間の全労働日の８割以上出勤したこと

また、最初に年次有給休暇が付与された日（以下、「基準日」といいます。）から１年を経過した日に、２と同様の要件（基準日から１年間の全労働日の８割以上出勤したこと）を満たせば、次の表に示す日数の休暇が付与されます。

年次有給休暇の付与日数（一般の労働者）

週所定労働時間が30時間以上、又は週所定労働日数が５日以上、もしくは１年間の所定労働日数が217日以上の労働者に適用されます。

勤続年数	６か月	１年 ６か月	２年 ６か月	３年 ６か月	４年 ６か月	５年 ６か月	６年 6か月以上
付与日数 （労働日）	10	11	12	14	16	18	20

年次有給休暇の比例付与（パートタイム労働者等）

週所定労働時間が30時間未満、かつ、週所定労働日数が４日以下、又は１年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者に適用されます。

週所定 労働日数	１年間の所定 労働日数	勤続年数／付与日数（労働日）
		６か月	１年 ６か月	２年 ６か月	３年 ６か月	４年 ６か月	５年 ６か月	６年 6か月 以上
４日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
３日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
２日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
１日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

 

年次有給休暇の取得単位

年次有給休暇の付与は原則１日単位ですが、労使協定を締結する等により、年５日の範囲内で、時間単位での取得が可能となります。
また、労働者が希望し使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも半日単位で与えることが可能です。

時間単位年休

時間単位の年次有給休暇制度（以下「時間単位年休」といいます。）を導入する場合には、就業規則への記載と、労使協定の締結が必要になります。
なお、労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。

労使協定で定める項目は次のとおりです。

年次有給休暇の取得方法

2019年４月から年５日分の有給休暇を労働者に取得させることが義務化されており、違反した場合は罰則が定められています。
対象となるのは、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。
ここでは年次有給休暇を取得する際の方法について説明いたします。

個人で申請する

時季指定権

年次有給休暇は、原則として、労働者の請求する時季に与えなければならないとされており、これを時季指定権といいます。
企業の中で労働者がそれぞれ希望する日にバラバラで有給休暇を取得することが多いため、しっかりと５日間消化できているか管理する必要があります。

時季変更権

労働者から請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（繁忙期における休暇の取得等）においては、休暇の取得を他の時季に変更して与えることができるとされており、これを時季変更権といいます。
但し、あくまで取得時季を変更できるだけであり、請求そのものを拒否することはできません。

企業側が時季を指定する

年次有給休暇の取得を各労働者の希望に任せたままだと、どうしても取得義務のある５日分を消化できない労働者が出てしまいます。
期間内に５日分の取得が難しそうな労働者に対し、企業側から時季を指定して休ませる方法があります。但し、時季を指定する場合、あらかじめ就業規則にその旨を記載し、時季指定ができる労働者の範囲と、時季指定の方法について明確に定義しておかなければなりません。
また、時季指定を行う場合、労働者の意見を聴き、可能な限り希望に沿えるようにすることも必要です。

時季指定の対象となるのは、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者に限られますが、フルタイムではないパートタイム労働者等も、10日以上の年次有給休暇を付与されている場合は対象となります。また、一般の労働者だけではなく、管理監督者も対象となるので注意が必要です。

なお、労働者がすでに５日分の取得をしている場合は、残りの日数について企業側から時季を指定して休ませることはできません。

計画的付与

計画的付与とは、全労働者が同時に有給休暇を取得する日を前もって決めてしまう方法です。お盆休みや年末年始など、有給休暇を取得させる日を設けて一斉に休ませることで、年５日分の有給休暇を確実に取得させることも可能です。計画的付与の付与方式にはいくつかの方法があります。どの方法を選択するかは企業規模や業種、労働者との話し合いなどによってベストなものを選ぶのがよいでしょう。

一斉付与方式

一斉付与方式は、企業や事業所全体で休業日を決め、労働者を一斉に休ませる方法です。
製造業など、操業をストップさせて全労働者を休ませることのできる事業場などで活用できます。

交代制付与方式

交代制付与方式は、班やグループごとに交代で休暇をとる方法です。
サービス業や流通業など、定休日を増やすことが難しい企業に適しています。

個人別付与方式

個人別付与方式は、誕生日や結婚記念日などを考慮に入れ、労働者の希望に合わせて個別に計画的付与の対象日を設定する方法です。
労働者が少ない企業でも比較的導入しやすいです。

年次有給休暇分の給与

年次有給休暇は、労働者が休んでいた日の分も賃金支払いの義務が発生します。
給与計算には以下の３つの方法があります。

通常の賃金

年次有給休暇を取得した日も出勤したとみなし、通常勤務と同じ金額の賃金を支払います。

平均賃金

平均賃金を年次有給休暇分の給与として支給する場合には、以下の２通りの計算をして、金額が大きい方を使用します。

標準報酬月額

健康保険料の算定に使用する「標準報酬月額」を年次有給休暇分の給与支払いの根拠とすることができます。

給与の計算方法を就業規則に記載する

労働基準法第39条第９項では、年次有給休暇中の賃金計算について就業規則その他これに準ずるものに記載することを規定しています。
月によって計算方法を変更することはできません。

年次有給休暇管理簿

労働基準法施行規則第24条の７において、年次有給休暇管理簿の作成が義務とされています。
対象となるのは年次有給休暇を10日以上付与できる労働者で、個別に年次有給休暇管理簿を作成しなくてはいけません。
記載が必要な内容は以下のとおりです。

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